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GPS E RAPPORTO DI LAVORO: I CHIARIMENTI DELL’ISPETTORATO NAZIONALE DEL LAVORO

GPS E RAPPORTO DI LAVORO: I CHIARIMENTI DELL’ISPETTORATO NAZIONALE DEL LAVORO

La riformulazione dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori in materia di controlli a distanza dell’attività lavorativa ha realizzato un distinguo tra controlli effettuati, da un lato tramite impianti di videosorveglianza e altri strumenti di lavoro e dall’altro tramite strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e di registrazione degli accessi e delle presenze. Il nuovo art. 4 prevede che l’imprenditore per poter utilizzare i primi debba ricorrere all’accordo sindacale o all’autorizzazione delle Direzioni Territoriali del Lavoro – di seguito D.T.L.), mentre per i secondi tali provvedimenti autorizzativi non sono necessari. In entrambi i casi, è obbligatorio fornire ai lavoratori adeguata informativa ai sensi della legge sulla Privacy (D.lgs. 196/03), in assenza della quale le prove raccolte sono inutilizzabili.

La questione è rimasta aperta con riguardo all’utilizzo del sistema G.P.S.1, ovvero se si ritenga o meno uno strumento utilizzato dal lavoratore per fornire la propria prestazione lavorativa, con tutto ciò che ne consegue in termini di richieste di autorizzazioni agli organi competenti. A tal fine, l’8 novembre 2016, l’Ispettorato nazionale del lavoro2 ha pubblicato una nota contenente indicazioni operative sull’ utilizzazione di impianti GPS ai sensi dell’art. 4, commi 1 e 2, L. n. 300/1970.

L’Ispettorato ha chiarito come in via generale il GPS è considerato un elemento aggiunto agli strumenti di lavoro, in quanto il sistema di localizzazione ha finalità ulteriori rispetto alla prestazione lavorativa (ovvero assicurative, organizzative, produttive o per garantire la sicurezza del lavoro). E’ evidente come in questi casi, non costituendo il GPS un mezzo indispensabile per fornire la prestazione, si applicano le previsioni del comma 1 del citato articolo 4, ovvero è necessario l’accordo con le sigle sindacali o l’autorizzazione della D.T.L.

Tuttavia, in alcune circostanze particolari, il GPS può essere considerato quale strumento necessario a rendere la prestazione lavorativa; in tal caso è necessario solamente fornire l’informativa ai dipendenti. Tale circostanza si verifica qualora il sistema di geolocalizzazione consenta la concreta ed effettiva attuazione della prestazione lavorativa, la quale non possa essere resa senza l’utilizzo del GPS, oppure nel caso in cui tale utilizzo sia richiesto da specifiche normative.

La Corte di Cassazione si è espressa in questo senso con la sentenza n° 19922 del 5 ottobre 2016 dichiarando illegittimo il licenziamento di un lavoratore avvenuto a seguito di un controllo effettuato dal datore di lavoro tramite il GPS installato sull’auto aziendale. Nel caso di specie si trattava di una agenzia di sorveglianza privata la quale aveva riscontrato, tramite i dati rilevati dal GPS, che il proprio dipendente, nonostante dichiarasse di aver effettuato tutti i giri di controllo previsti, in realtà si trovava altrove.

Nel caso in esame l’azienda aveva stipulato anni prima con i sindacati un accordo per l’utilizzo dei GPS sulle vetture aziendali, il quale però ne escludeva l’uso per finalità collegate al rapporto di lavoro, quali appunto il licenziamento ed i provvedimenti disciplinari.

La Suprema Corte ha ritenuto che il controllo effettuato dalla società di sorveglianza fosse configurato come un meccanismo generalizzato ed effettuato ex ante, pertanto non inquadrabile nella categoria dei controlli “difensivi”. Si ricordi che qualora il controllo sull’attività lavorativa sia effettuato a seguito di fondati sospetti di comportamenti illeciti da parte del lavoratore, questi vengono classificati quali “controlli difensivi” e sono ritenuti utilizzabili ai fini probatori (cfr. mio articolo pubblicato sul sito web www.dvlegal.it in data 23/08/2016).

Ed è per le considerazioni sopra esposte che si può ben sintetizzare come la nuova formulazione dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, anche alla luce degli orientamenti giurisprudenziali, non rappresenta una sorta di liberalizzazione dei controlli a distanza bensì un chiarimento circa le modalità di uso degli strumenti impiegati ai fini del rapporto di lavoro, oltre a definire i limiti alla utilizzabilità dei dati così raccolti. Ne deriva che, il datore di lavoro è si autorizzato ad eseguire i controlli a distanza ed a utilizzare i dati anche con finalità disciplinari, ma dovrà sempre riconoscere al lavoratore tutte le tutele previste dalla normativa privacy.

1 Il Sistema di Posizionamento Globale è un sistema di posizionamento e navigazione satellitare civile che, attraverso una rete dedicata di satelliti artificiali in orbita, fornisce ad un terminale mobile o ricevitore GPS informazioni sulle sue coordinate geografiche ed orario, in ogni condizione meteorologica, ovunque sulla Terra o nelle sue immediate vicinanze ove vi sia un contatto privo di ostacoli con almeno quattro satelliti del sistema. La localizzazione avviene tramite la trasmissione di un segnale radio da parte di ciascun satellite e l’elaborazione dei segnali ricevuti da parte del ricevitore (fonte: www.wikipedia.com)

2 Per ulteriori informazioni sul nuovo Ispettorato nazionale del Lavoro Link http://www.lavoro.gov.it/stampa-e-media/Comunicati/Pagine/Al-via-attivita-Ispettorato-nazionale-del-lavoro.aspx

La videosorveglianza e la privacy dopo il Jobs Act

La videosorveglianza e la privacy dopo il Jobs Act

Come regolarizzare l’installazione e l’impiego illecito di impianti audiovisivi accertati nel corso di ispezioni.

Moltissimo è stato scritto in tema di videosorveglianza all’indomani della riforma del famigerato art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, strettamente connesso alle disposizioni dettate dal Codice della Privacy per le implicazioni sul rispetto di principi fondamentali della dignità e della libertà individuale dei lavoratori in ipotesi di trattamento dei dati personali ad essi riconducibili (immagini).

Ma al di là delle apparenti “formali” differenze nel testo del citato art. 4 rispetto al previgente (ante 25 settembre 2015), ciò che più interessa di questa riforma è l’eliminazione del divieto assoluto di installare apparecchi audiovisivi all’interno degli ambienti di lavoro, in presenza di lavoratori, oltre che l’aver sancito, per norma, la possibilità di installare videocamere per finalità di difesa del patrimonio dell’azienda, utilizzando le immagini in tutte le fasi del rapporto di lavoro – anche di carattere disciplinare.

Naturalmente, stante esigenze di tutela della riservatezza dei dati personali dei lavoratori, la norma, oltre a dettare quale presupposto legittimante l’installazione, l’accordo sindacale o, in mancanza, l’autorizzazione della Direzione Territoriale del Lavoro competente per territorio (non mi dilungo su quest’aspetto), prescrive lo stretto rispetto della normativa privacy, oggetto di adeguata informazione, allorquando occorrerà utilizzare i dati raccolti mediante l’utilizzo degli impianti audiovisivi o di altri strumenti per fini connessi al rapporto di lavoro.

Dunque, due ordini di “paletti” normativi fissati dalla nuova formulazione del già citato articolo 4: al 1° comma, in continuità con la norma ante Jobs act – ad eccezione di quanto sopra precisato – e l’altro, invece, al 3° comma, totalmente nuovo rispetto al vecchio testo e che qui si riporta: “ Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.”.

In altri termini, il Legislatore, mutuando da orientamenti giurisprudenziali della Suprema Corte di Cassazione e da Provvedimenti del Garante della Privacy, ha sintetizzato in un’unica norma di precetto la disciplina dell’utilizzo di sistemi audiovisivi, e la sanzione implicita, quale conseguenza della mancata osservanza del precetto stesso.

Ma quali sono le ulteriori conseguenze nel caso di violazione alla disciplina contenuta nell’art. 4 citato, oltre a quanto “implicitamente” previsto e sopra riportato?

In virtù di consolidato orientamento della giurisprudenza della Suprema Corte di Cassazione e dei Provvedimenti dell’Autorità Garante della Privacy, è ormai chiarita l’illegittimità dell’installazione di impianti di videosorveglianza senza che sia intervenuto, preventivamente, l’accordo con le rappresentanze sindacali o, in mancanza, dell’autorizzazione della Direzione Territoriale del Lavoro.

Dunque, come chiaramente espresso dalla Cassazione in una delle note sentenze in materia, “l’idoneità degli impianti a ledere il bene giuridico protetto, cioè il diritto alla riservatezza dei lavoratori, emerge ictu oculi dalla lettura del testo normativo – idoneità che peraltro è sufficiente anche se l’impianto non è messo in funzione, poiché, configurandosi come un reato di pericolo, la norma sanziona a priori l’installazione, prescindendo dal suo utilizzo o meno”. Né vale ad evitare la responsabilità penale il consenso, ancorché unanime, dei lavoratori all’installazione delle telecamere nei luoghi di lavoro; addirittura, si è chiamati a rispondere a titolo di reato anche nel caso di telecamere “finte” montate solo per dissuadere il malintenzionato che vuole arrecare un danno.

Di recente, anche il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, conformemente a quanto sinora riportato, con Circolare datata 1° Giugno u.s. si è pronunciato sia sul tenore letterale del più volte citato art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, sia sui modi e tempi di ottenimento o richiesta dell’accordo sindacale o dell’autorizzazione della Direzione Territoriale del Lavoro, ponendo in evidenza anche gli effetti della “prescrizione” ( o anche, in gergo comune, diffida ) che il personale ispettivo impartisce al rappresentante legale dell’azienda contravventore, nel corso di ispezioni e all’esito di verifiche dalle quali scaturisce l’installazione e l’utilizzo illegittimo di impianti audiovisivi.

Proprio in base al combinato disposto di cui all’art. 171 del Codice della Privacy che, per gli effetti sanzionatori, rinvia all’art. 38 dello Statuto dei Lavoratori e dell’art. 20 del D.lgs. 758/1994, si evince che, salvo non venga configurato un reato più grave, la sanzione dell’ammenda da Euro 154 a Euro 1.549 o dell’arresto da 15 giorni ad un anno può essere “sanata” adempiendo alla “prescrizione” di cui sopra.

In particolare, il citato art. 20, nello statuire la possibilità di eliminazione della contravvenzione accertata in virtù di apposita prescrizione impartita dal personale ispettivo in veste di Polizia Giudiziaria, definisce anche un limite massimo di sei mesi, non prorogabile per più di una volta per poter adempiere e comunque in presenza di una “particolare complessità o per l’oggettiva difficoltà, dell’adempimento”.

Se poi specifiche circostanze non imputabili al contravventore determinano un’ulteriore ritardo nella regolarizzazione, il termine di sei mesi può essere prorogato per ulteriori sei mesi a richiesta del contravventore medesimo, con provvedimento motivato che dovrà essere immediatamente comunicato al pubblico ministero.

Dunque, se da un lato la prescrizione detta le attività che il contravventore dovrà porre in essere per regolarizzare l’illecito accertato (smantellamento del sistema di videosorveglianza installato ante accordo sindacale o richiesta di autorizzazione alla Direzione Territoriale del Lavoro e contestuale proposta di accordo o autorizzazione ai sensi dell’art. 4 cit.) nei tempi indicati nella prescrizione medesima e tenendo fede a quanto indicato nell’alinea che precede, dall’altro lato resta l’obbligo del personale ispettivo, in veste di Polizia Giudiziaria, di riferire al pubblico ministero la notizia di reato secondo le previsioni del codice di procedura penale; il procedimento viene sospeso dal momento dell’iscrizione nel registro delle notizie di reato e fino al verificarsi di una delle cause di estinzione o di riavvio del procedimento medesimo (adempimento o inadempimento alla diffida).

Ciò detto, vediamo più nel dettaglio come si sviluppa la fase processuale penale e quella amministrativa a seguito dell’accertata violazione e dei termini di regolarizzazione della prescrizione.

Se il contravventore adempie alla prescrizione nei termini fissati dall’organo di vigilanza che la emette, nei successivi trenta giorni, il contravventore medesimo verrà ammesso a pagare, in via amministrativa, una sanzione pecuniaria pari a un quarto del massimo dell’ammenda stabilita di Euro 387,00 (trecento ottantasette), con successiva comunicazione al pubblico ministero del pagamento della sanzione e dell’adempimento di quanto prescritto, sempre a cura dello stesso organo di vigilanza. Ovviamente, tali circostanze, testè indicate, produrranno l’estinzione del reato con richiesta di archiviazione del procedimento a cura del pubblico ministero procedente.

Qualora il pubblico ministero acquisisca la notizia di reato di propria iniziativa o la riceva da privati, ovvero da altri pubblici ufficiali diversi dall’organo di vigilanza preposto per legge a tali tipologie di controllo, informa immediatamente l’organo di vigilanza per l’eventuale emissione della già citata prescrizione e al fine di eliminare la contravvenzione. Naturalmente, ed è questo il caso più delicato, se l’organo di vigilanza non assume alcuna iniziativa ovvero omette di informare il pubblico ministero circa le proprie determinazioni, il procedimento riprende il suo corso, fino a conclusione delle indagini preliminari e con l’avvio delle ulteriori fasi processuali.

È del tutto evidente che, qualora intervenga la sigla dell’accordo sindacale oppure l’autorizzazione della Direzione Territoriale competente nell’arco del periodo di tempo fissato dall’organo di vigilanza utile ad eliminare la contravvenzione, il contravventore sarà ammesso a pagare la sanzione amministrativa di Euro 387 nel termine di trenta giorni e il procedimento verrà archiviato per intervenuta estinzione dell’illecito penale.

E allora avviamoci alle conclusioni.

Se è vero che ( “salvo che il fatto non costituisca reato più grave” ) l’illecito penale generato dalla violazione del precetto di cui all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori è sanzionato con una pena assolutamente blanda e di semplice “gestione” processuale, ciò che invece gli addetti ai lavori più attenti non sottovalutano sono le ulteriori conseguenze civilistiche per il risarcimento del danno richiesto dal soggetto nei cui confronti è stato posto in essere un trattamento illecito dei dati, atteso che tale trattamento è configurabile quale “attività pericolosa” e dunque annoverabile tra i fatti giuridici potenzialmente idonei a produrre un risarcimento (art. 2050 c.c.).

Da ultimo si evidenziano le implicazioni – in termini di risonanza anche mediatica – connesse alla pubblicazione della sentenza di condanna, nei casi più gravi, da parte del giudice, secondo le modalità e tempistiche definite nel codice penale.