GPS E RAPPORTO DI LAVORO: I CHIARIMENTI DELL’ISPETTORATO NAZIONALE DEL LAVORO

GPS E RAPPORTO DI LAVORO: I CHIARIMENTI DELL’ISPETTORATO NAZIONALE DEL LAVORO

La riformulazione dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori in materia di controlli a distanza dell’attività lavorativa ha realizzato un distinguo tra controlli effettuati, da un lato tramite impianti di videosorveglianza e altri strumenti di lavoro e dall’altro tramite strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e di registrazione degli accessi e delle presenze. Il nuovo art. 4 prevede che l’imprenditore per poter utilizzare i primi debba ricorrere all’accordo sindacale o all’autorizzazione delle Direzioni Territoriali del Lavoro – di seguito D.T.L.), mentre per i secondi tali provvedimenti autorizzativi non sono necessari. In entrambi i casi, è obbligatorio fornire ai lavoratori adeguata informativa ai sensi della legge sulla Privacy (D.lgs. 196/03), in assenza della quale le prove raccolte sono inutilizzabili.

La questione è rimasta aperta con riguardo all’utilizzo del sistema G.P.S.1, ovvero se si ritenga o meno uno strumento utilizzato dal lavoratore per fornire la propria prestazione lavorativa, con tutto ciò che ne consegue in termini di richieste di autorizzazioni agli organi competenti. A tal fine, l’8 novembre 2016, l’Ispettorato nazionale del lavoro2 ha pubblicato una nota contenente indicazioni operative sull’ utilizzazione di impianti GPS ai sensi dell’art. 4, commi 1 e 2, L. n. 300/1970.

L’Ispettorato ha chiarito come in via generale il GPS è considerato un elemento aggiunto agli strumenti di lavoro, in quanto il sistema di localizzazione ha finalità ulteriori rispetto alla prestazione lavorativa (ovvero assicurative, organizzative, produttive o per garantire la sicurezza del lavoro). E’ evidente come in questi casi, non costituendo il GPS un mezzo indispensabile per fornire la prestazione, si applicano le previsioni del comma 1 del citato articolo 4, ovvero è necessario l’accordo con le sigle sindacali o l’autorizzazione della D.T.L.

Tuttavia, in alcune circostanze particolari, il GPS può essere considerato quale strumento necessario a rendere la prestazione lavorativa; in tal caso è necessario solamente fornire l’informativa ai dipendenti. Tale circostanza si verifica qualora il sistema di geolocalizzazione consenta la concreta ed effettiva attuazione della prestazione lavorativa, la quale non possa essere resa senza l’utilizzo del GPS, oppure nel caso in cui tale utilizzo sia richiesto da specifiche normative.

La Corte di Cassazione si è espressa in questo senso con la sentenza n° 19922 del 5 ottobre 2016 dichiarando illegittimo il licenziamento di un lavoratore avvenuto a seguito di un controllo effettuato dal datore di lavoro tramite il GPS installato sull’auto aziendale. Nel caso di specie si trattava di una agenzia di sorveglianza privata la quale aveva riscontrato, tramite i dati rilevati dal GPS, che il proprio dipendente, nonostante dichiarasse di aver effettuato tutti i giri di controllo previsti, in realtà si trovava altrove.

Nel caso in esame l’azienda aveva stipulato anni prima con i sindacati un accordo per l’utilizzo dei GPS sulle vetture aziendali, il quale però ne escludeva l’uso per finalità collegate al rapporto di lavoro, quali appunto il licenziamento ed i provvedimenti disciplinari.

La Suprema Corte ha ritenuto che il controllo effettuato dalla società di sorveglianza fosse configurato come un meccanismo generalizzato ed effettuato ex ante, pertanto non inquadrabile nella categoria dei controlli “difensivi”. Si ricordi che qualora il controllo sull’attività lavorativa sia effettuato a seguito di fondati sospetti di comportamenti illeciti da parte del lavoratore, questi vengono classificati quali “controlli difensivi” e sono ritenuti utilizzabili ai fini probatori (cfr. mio articolo pubblicato sul sito web www.dvlegal.it in data 23/08/2016).

Ed è per le considerazioni sopra esposte che si può ben sintetizzare come la nuova formulazione dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, anche alla luce degli orientamenti giurisprudenziali, non rappresenta una sorta di liberalizzazione dei controlli a distanza bensì un chiarimento circa le modalità di uso degli strumenti impiegati ai fini del rapporto di lavoro, oltre a definire i limiti alla utilizzabilità dei dati così raccolti. Ne deriva che, il datore di lavoro è si autorizzato ad eseguire i controlli a distanza ed a utilizzare i dati anche con finalità disciplinari, ma dovrà sempre riconoscere al lavoratore tutte le tutele previste dalla normativa privacy.

1 Il Sistema di Posizionamento Globale è un sistema di posizionamento e navigazione satellitare civile che, attraverso una rete dedicata di satelliti artificiali in orbita, fornisce ad un terminale mobile o ricevitore GPS informazioni sulle sue coordinate geografiche ed orario, in ogni condizione meteorologica, ovunque sulla Terra o nelle sue immediate vicinanze ove vi sia un contatto privo di ostacoli con almeno quattro satelliti del sistema. La localizzazione avviene tramite la trasmissione di un segnale radio da parte di ciascun satellite e l’elaborazione dei segnali ricevuti da parte del ricevitore (fonte: www.wikipedia.com)

2 Per ulteriori informazioni sul nuovo Ispettorato nazionale del Lavoro Link http://www.lavoro.gov.it/stampa-e-media/Comunicati/Pagine/Al-via-attivita-Ispettorato-nazionale-del-lavoro.aspx

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